Ura käyrällä

Luin vastikään kirjan "Johda merkitystä" (Tapio Aaltonen, Pirjo Ahonen, Jaakko Sahimaa) ja pidin siitä kovin. Kirja oli kattava ja lukijaystävällinen paketti merkityksellisyyttä merkityksellisyysopin perusteista käytännön työelämään. Nimensä mukaisesti johtamisen näkökulma oli vahvasti läsnä. Tämän kirjoituksen innoittajina toimivat kirjan urapolun vaiheita käsittelevät mallit: Lideweyn kykyjen johtamisen kehä ja Hallin urakehitysmalli.

Neljä uravaihetta

Lideweyn mallissa eritellään neljä uravaihetta: aloittelijat, tähdet, kulmakivet ja tarinankertojat. Aloittelijoissa on potentiaalia, tähdet ovat oppimisen mestareita, kulmakivet varmistavat suoriutumisen ja tarinankertojat muistuttavat työn tarkoituksesta. Johtamisessakin on eri vaiheissa erilaista twistiä. Siinä missä aloittelijoita etsitään, heille luodaan mahdollisuuksia ja heihin investoidaan, tähdillä painopiste on kasvattamisessa, vahvistamisessa ja sitouttamisessa. Kulmakiviä kehitetään ja inspiroidaan, ja heidän työstään kerätään satoa. Tarinankertojia puolestaan palkitaan ja heistä joudutaan myös luopumaan.

Hallin mallissa on niin ikään neljä vaihetta. Hall kiinnittää vaiheet viitteellisesti ikään. Noin 15-25 -vuotiaana keskeinen psykologinen kehitystehtävä on oman identiteetin löytäminen ja rakentaminen. Noin 25-45 vuoden iässä eletään uralla kokeilun ja vakiintumisen vaihetta ja suoriutuminen kasvaa tukevalla kulmakertoimella. Määrittelevänä tekijänä on uralla eteneminen ja psykologisina kehitystehtävinä mm. asettuminen ja omaksi itseksi tuleminen. Noin 45-65 vuoden ikähaarukassa ollaan uran ylläpitovaiheessa, jossa psykologinen kehitystehtävä on tuottelias luovuus. Työurilla tapahtuu tässä vaiheessa voimakasta hajontaa: osa pysähtyy tai taantuu, osa jatkaa kasvuaan. Noin 65-vuotiaana ollaan uran luopumis- ja laskuvaiheessa ja jäädään tyypillisesti sivuun jokapäiväisestä työelämästä. Keskeinen psykologinen kehitystarve on sinuksi tuleminen oman elämän ja uran kanssa.

Kumpikin kuvaus tuo mieleen ajatuksia ja arjen tilanteita, joissa on juteltu sattumalta juurikin Lideweyn tai Hallin termein. Useammankin keskustelun ja ajatuksen yhdistän entisen työyksikköni vetäjään, kokeneeseen johtajaan. Hänen sanastossaan ihmiset "kasvavat kovalla kulmakertoimella" ja minä puolestani olen puhunut luonnostani "tähdistä", joita on arvokasta saada sitoutumaan. Vastikään samainen keskustelukumppani osoitti upeasti omalla kohdallaan etenevänsä vahvan kasvun polkua ikähaarukan vaihtoehtokäyrien - ylläpidon tai taantuman - sijaan.

Coachingilla kasvukerrointa

Lideweyn vaiheita pohtiessani ja Hallin kuvaajaa katsellessani en voi - enkä toki haluakaan - välttyä pohdinnalta, missä uravaiheessa coaching on kehityksen tukena erityisen hyödyllistä.

Tähden, kulmakiven tai 25-45 -vuotiaan kasvu, kehitys ja inspiroituminen ei tapahdu itsestään, vaan vaatii motivaatiota ja kehittymistä tukevaa johtamista. Coaching on tässä uravaiheessa oiva lisätuki esimerkiksi silloin, kun työrooli on uusi tai on halua tai tarvetta kehittyä itsensä tai muiden johtamisessa, vuorovaikutuksessa tai itsetuntemuksessa.

Ja minkä potentiaalin hukkaamisen riskin Hallin käyrästö osoittaa 45-65 -vuotiaiden ikäryhmässä. Keinot, joilla taantumaan kaartuva suorituskäyrä saadaan ylläpidon tai kasvun polulle, näkyvät viivan alla sekä hyvinvoinnissa että tuloksissa. Coaching ja valmentava johtaminen ovat ilman muuta osa tätä keinovalikoimaa.

Yksilö- ja tiimicoachingin ja erilaisten valmennusten lisäksi ryhmäcoaching on innostava vaihtoehto tukea henkilökohtaista kehittymistä ja vahvistaa valmentavaa johtamisotetta.