Potentiaali esiin

Olemme työyhteisöissä niin ihmisinä kuin ammattilaisina. Osa jakaa henkilökohtaisia asioitaan ja tunteitaan enemmän, osa vähemmän, mutta persoonallisuus on mukana töissä ihan jokaisella. Persoonallisuudella tarkoitan tässä luontaisia tapoja esimerkiksi motivoitua, oppia, hahmottaa asioita ja toimia. Uniikkeja komboja, jotka vaikuttavat olemiseemme, tekemiseemme ja hyvinvointiimme työyhteisössä - halusimmepa tai emme. Persoonallisuuden lisäksi myös kokemuksemme, tietomme ja taitomme ovat vaikuttamassa näissä komboissa. Nämä erilaiset yhdistelmät pitävät sisällään monenlaista potentiaalia, jonka tunnistaminen ja ruokkiminen edesauttaa hyvinvointia ja tuloksellisuutta sekä ihmisen että organisaation näkökulmasta.

Koska olemme erilaisia, eivät samanlaiset toimintatavat - esimerkiksi vuorovaikutuksessa tai johtamisessa - toimi samalla tavalla kaikkien kanssa. Sari Ajanko kirjoittaa kirjassaan "Moninaisuuden johtaminen - ytimessä johtajan itsetuntemus" tehokkaan ja tuloksekkaan johtamisen pohjautuvan kahteen keskeiseen osaamis- ja kehittämisalueeseen: ihmistuntemukseen ja itsetuntemukseen. Ajangon mukaan ihmistuntemus antaa näkemystä ja keinoja tietoiselle erilaisten ihmisten johtamiselle ja itsetuntemus on kaiken hyvän johtamistyön ydin ja perusta.

Ihmistuntemuksesta ja itsetuntemuksesta on luonnollisesti hyötyä paitsi johtamisessa myös kaikenlaisissa ihmissuhteissa ja vuorovaikutuksessa niin töissä kuin vapaa-ajallakin. Työelämässä vaikkapa persoonallisuusanalyysien käsittely tiimin kesken on yksi oiva keino vahvistaa sekä tiimiläisten itsetuntemusta että ymmärrystä erilaisuudesta.

Hentoja yhteyksiä

Harvoin olemme oikeassa kuvitellessamme, että tunnemme jonkun toisen läpikotaisin tai tiedämme hänen ajatuksensa tai vaikkapa toiveensa tulevaisuuden työpolun suhteen. Emmehän välttämättä täysin tunne tai ymmärrä aina itseämmekään. Se, mitä voimme aina arjessa helposti tehdä toisen ymmärtämiseksi, on kysyä ja kuunnella. Ja jotta kysymisestä on hyötyä, tulee johtamissuhteen, työtoveruuden tai muun ihmissuhteen olla sellainen, että toinen voi turvallisesti kertoa todelliset mietteensä ja tuntemuksensa.

Timanttinen kyvykkyys on myös aavistaa toisessa sellaista potentiaalia, jota hän itse ei vielä edes oivalla. Entisellä pomollani oli tämä taito ja oli huikeaa päästä todistamaan lukuisia tilanteita, joissa hän näki meissä muissa kyvykkyyden ituja, joita emme itse tunnistaneet. Hän uskoi rohkeasti ihmisten kasvuun ja hahmotti taitavasti hentoja yhteyksiä aiemman kokemuksen tai henkilökohtaisten vahvuuksien ja tulevien roolien välillä.

Toiminnallaan hän osoitti vankkaa uskoa oppimiseen ja positiivisella tavalla samalla haastoi ihmisiä kehittymään. Ja ne tilanteet, joissa hän onnistui herättelemään itseltäni kateissa ollutta kasvupotentiaalia, ovat jääneet mieleen myös suurina luottamuksen osoituksina. Ihmisten kasvupotentiaaliin uskominen on loistava lähtökohta valmentavalle johtamiselle.

Järjellä ja sydämellä

Valmentava johtamisote ja coaching veivät minut mukanaan, koska olen kokenut niiden voiman arvostavan vuorovaikutussuhteen rakentamisessa, sisäisen motivaation kasvattamisessa ja tavoitteita kohti etenemisessä. Koen, että hommassa on vahvasti mukana sekä järki että sydän ja uskon, että molempia tarvitaan, kun tavoitellaan sekä hyvinvointia että hyvää tulosta.

Coach tai valmentavalla tyylillä toimiva esihenkilö, projektipäällikkö tai tiimikaveri haastaa myös itsensä tutkimaan omia ajatusmallejaan ja toimintatapojaan kysymällä itseltään esimerkiksi, millaisen ihmiskäsityksen omaan, miten toimin valmentavassa keskustelussa aidosti toisen lähtökohdista käsin tai miten vahvistan omaakin rohkeuttani käsitellä hankaliakin asioita.

Valmentavassa keskustelussa ja coaching-prosessissa fokus on valmennettavan henkilökohtaisen ja ammatillisen potentiaalin täysipainoisessa hyödyntämisessä. Keskustelujen yhteydessä käy monesti niin, että myös coach tai valmentavassa roolissa toimiva oivaltaa itsestään jotain uutta, mikä auttaa coachia itseäänkin hyödyntämään omaa potentiaaliaan paremmin.

Tämä kirjoitus julkaistiin alunperin Kollega.fi-verkkolehdessä 30.3.2022.