Parempaa perehdytystä

Millaista perehdytyskokemusta tavoittelette perehtyjälle? Entä perehdyttäjälle? Perehdytys tutustuttaa ja sitouttaa ihmisiin, organisaatioon, tapoihin ja tehtäviin. Uusi ihminen tuoreine ajatuksineen myös muovaa vallitsevaa tilannetta, esimerkiksi tiimin dynamiikkaa. Perehdyttämistä ei kannatakaan enää nähdä yksisuuntaisena tiedon jakamisena ja uuden työntekijän sopeuttamisena, vaan vuorovaikutteisempana prosessina.

Asennetta ja taitoja

Laadukas perehdytysprosessi on vuorovaikutteinen ja osallistaa perehtyjän, esihenkilön ja nimetyn perehdyttäjän lisäksi tiimiä ja työyhteisöä laajemminkin. Prosessi on myös riittävän pitkä, esimerkiksi läpi koeajan tai jopa vuosikellon, intensiteetin toki muuttuessa viikkojen ja kuukausien myötä.

Hyvä perehdytys edellyttää perehdyttäjiltä myönteistä asennetta, ihmisten erilaisuuden ymmärtämistä ja vuorovaikutustaitoja. 

Myönteinen asenne näkyy esimerkiksi uuden työntekijän ja perehtymisen arvostuksena ja riittävän ajan antamisena. Asennetta on myös toisesta ihmisestä, hänen kokemuksestaan ja potentiaalistaan kiinnostuminen. Sekä halu joustaa ja kehittyä itse. Esimerkiksi tavat, joilla toinen oppii parhaiten, saattavat poiketa itselle luontaisimmista tavoista. 

Vuorovaikutus- ja palautetaidot ovat perehdyttäjälle tarpeen. Sen lisäksi, että osataan jakaa tietoa, myös kuunnellaan aktiivisesti, esitetään kysymyksiä jne. Kannustavan ja tarvittaessa myös korjaavan palautteen antaminen on niin ikään paikallaan. Samoin palautteen pyytäminen.

Perehtyjän ja perehdyttäjän kokemus

Onnistuneen perehdytysprosessin päätteeksi perehtyjä voisi kuvailla kokemustaan esimerkiksi näin: "Fiilikseni on innostunut ja sitoutunut. Työskentelen jo tuottavasti, toki opin edelleen jatkuvasti uutta. Olen aidosti osa tiimiämme ja talon väkeä. Tässä organisaatiossa koen tulleeni huomioiduksi ihmisenä, ja ajatuksistani ollaan kiinnostuneita, mitä arvostan. Tiedän, että saan jatkossakin tarvittaessa tukea, ja haluan myös tarjota sitä toisille."

Tyytyväinen perehdyttäjä puolestaan saattaisi kertoa seuraavaa: "Olen kiitollinen prosessistamme. On ollut ilo saada tiimiin hyvä tyyppi, tukea häntä matkan varrella ja oppia itsekin samalla uutta. Haastoin itseni kysymään kuulumisia ja kuuntelemaan aiempaa enemmän. Sekä aktivoimaan toista omien monologieni sijaan. Keskustelujen myötä teimmekin parannuksia vakiintuneisiin käytäntöihimme. Uusi suosikkikysymykseni on: Miten sinä tekisit tämän?"

Työkalut rakentamisen apuna

Toimivat työkalut helpottavat onnistuneen perehdytyskokemuksen systemaattista rakentamista ja perehdyttäjien työtä. Kun olennaiset asiat on koottu perehdytyssuunnitelmapohjiin ja muistilistoihin, ei aikaa tuhraudu omien listojen kokoamiseen ja ylläpitoon. Työkalupakkiin on hyödyllistä koota myös menetelmiä erilaisten oppijoiden aktivointiin.

Perehdytyssuunnitelmaa voi jäsennellä esimerkiksi aikajänteiden ja tavoitellun kokemuksen mukaan.

Jos 1. päivän päätteeksi tavoitellaan uudelle työntekijälle kokemusta "Minulla on huomioitu ja hyvä fiilis. Oman tarvittavat välineet ja tiedot tulla itsenäisesti töihin seuraavina päivinä."…

…se tarkoittaa, että 1. päivän tehtävälistalla on: uuden työntekijän vastaanottaminen, keskinäinen tutustuminen aamukahvien merkeissä, tiloihin ja työpisteeseen tutustuminen, kulkulupien, tietokoneen, puhelimen ym. käyttöönotto, tiimiin tutustumista lounaan ääressä ja yleisten asioiden käsittelyä.

Vastaavalla tavalla voi pohtia tavoiteltua kokemusta ennen töiden aloitusta, 1. viikon päätteeksi, 1. kuukauden päätteeksi ja koeajan päättyessä. Ja suunnitella niitä konkreettisia tekoja ja perehdyttäjiltä tarvittavaa asennetta ja taitoja, joiden avulla onnistunut kokemus saavutetaan.